Менторство: что, зачем, как

“Ко́учинг (англ. coaching), особый вид развивающей практики, партнёрский диалог, в котором независимый специалист-коуч помогает человеку сформировать цели своего личного, делового и профессионального развития, раскрыть и мобилизовать свои возможности и ресурсы для их достижения. Коуч не имеет преимуществ в предметных знаниях и опыте, не даёт рекомендаций, но имеет опыт работы с жизненными и профессиональными вызовами, конструктивного перевода проблемы в задачу, развивающей обратной связи, поддерживающего диалога, направленного на достижение значимых результатов”. (Большая Российская Энциклопедия)

“Психотерапия представляет собой пересечение областей медицинской и психологической практик профессионального оказания помощи людям, страдающим теми или иными нарушениями душевного или телесного здоровья (или близких аспектов благополучия), с применением психических средств воздействия (внушения, объяснения, научения, отреагирования)”. (там же)

Таким образом, главное отличие менторства от коучинга и психотерапии - это наличие у ментора опыта в той сфере, в которой он наставляет своих менти. Например, я на протяжении 12 лет была в роли СЕО компании. И именно этим опытом я делюсь со своими менти.

При этом ментор может использовать коучинговые инструменты (например, коучинговые вопросы, коучинговый диалог) и может опираться на психологические концепции (например, помогать менти “найти” свою мотивацию).

С исследованиями менторства (так же как коучинга, так же как психотерапии) всё сложно.
Это в первую очередь связано с тем, что не понятно, как и что измерять.
Как измерить, что человек стал более мотивированным?
Как измерить, что он стал "лучше ставить и лучше достигать" цели?
Все исследования менторства субъективны. Людей спрашивают ДО курса менторства и потом спрашивают ПОСЛЕ. Это лучше, чем ничего. Но понятно, что у этого подхода много ограничений и неточностей.

Второй момент, который важно учитывать, читая о том, как эффективно менторство (коучинг, терапия), - это то, что люди склонны к когнитивным искажениям. Например, если человек платит за что-то много денег - он склонен это оценивать как "прекрасное" (не он платит, потому что оно прекрасное, а он оценивает как прекрасное, потому что за это уже заплатил). То же самое с усилиями: если мы во что-то вкладываемся, оно становится для нас ценным.

При этом всё вышесказанное не означает, что менторство не помогает. Менторство работает за счёт очень базовых вещей - как любое обучение: более опытный кто-то помогает менее опытному кому-то найти решение. Добавим к этому взгляд на ситуацию со стороны. И ещё добавим поддержку и дружественную среду (если ваш ментор их поддерживает). Такой коктейль взбодрит любого.
Результаты же в заметной степени зависят от самого менти - что из проговоренного он будет применять? Будет ли он встречаться с ментором регулярно? Будет ли формулировать запросы?

Тем не менее, со всеми оговорками, в основном исследования говорят о том, что менторинг помогает. Давайте посмотрим на некоторые цифры.

76% сотрудников говорят, что менторство помогает (Источник)
25% сотрудников, которые работали с ментором, получили повышение зарплаты, против 5% среди тех, кто не работал с ментором (Источник: Gartner 2006, 1000 сотрудников)

В 2015 году Harvard Business Review проводил исследование менторства среди СЕО:
84% сказали, что ментор помог им избежать ошибок, которые привели бы к лишним расходам;
84% быстрее освоились со своей ролью;
69% сказали, что стали принимать более эффективные решения.

Наличие ментора по разным оценкам на разный срок, но точно повышает LT сотрудника в компании.

Метаанализ 2009 года, охвативший 51 исследование, говорит о том, что менторство в бизнесе положительно влияет на мотивацию, на карьерный рост, на самоорганизацию и желание помогать другим. Влияние менторства на карьерный рост меньше, чем на мотивацию.
Подробнее можно почитать в источниках:
Источник 1
Источник 2
Метаанализ

Ментором может быть любой сотрудник, но не все сотрудники хотят быть менторами.

Хуже всего работает история, когда менторство навязывается более опытным сотрудникам как обязательная волонтёрская программа. “Короче, будешь теперь ментором, вот тебе три менти, давай”.
Такой подход может не только навредить менти, но и уронить эффективность (и мотивацию) синьорных сотрудников.

Менторство может быть бесплатным, если сам ментор готов так работать. Иногда для опытных сотрудников менторство - это отдушина, способ почувствовать себя компетентным, попробовать что-то новое, кому-то ещё помочь. Бесплатных менторов можно найти на сервисах типа GetMentor.dev. Я сама была бесплатным ментором.

Но обычно бесплатное менторство - это ни к чему не обязывающая разовая консультация. И это тоже не плохо - в некоторых ситуациях помогает. Но если мы говорим о настоящих развивающих программах, которые длятся от нескольких месяцев до нескольких лет, - для меня спорно, что они могут быть эффективными и бесплатными. Даже если менторами выступают сотрудники компании - кажется, их труд должен оплачиваться сверх зарплаты.

Первый шаг к выстраиванию программы менторства - это сформировать пул менторов. Понять, есть ли в компании опытные сотрудники, которые хотят быть менторами в принципе. Описать их компетенции.

Второй шаг - обучение менторов. Некоторые сотрудники, которые хотят быть менторами, не понимаю до конца, что такое менторство. Например, они считают, что ментор будет отвечать за результаты подопечного или будет управлять им как руководитель, но это не так. Подробнее о правилах менторства расскажу в конце лонгрида.

Третий шаг - поиск менти. Менти тоже должен хотеть работать с наставником. В идеале у него должен быть запрос: хочу стать опытным дизайнером, хочу научиться учитывать в разработке бизнесовую составляющую, хочу нанимать сотрудников эффективнее и т.д.

Важно, чтобы ментор и менти совпадали. В некоторых компаниях ментора и менти пытаются прибить друг к другу гвоздями. Это снижает эффективность менторинга. В идеале менти должен иметь возможность пообщаться с несколькими менторами и выбрать того, кто подходит. Для этого достаточно иметь базу менторов (хоть в гуглдоке) с фотками и кратким рассказом о себе: кто я, какой у меня бэкграунд, что считаю важным, с чем могу помочь.

Четвертый шаг - соединение менторов и менти. Нужен какой-то механизм, чтобы они находили друг друга, чтобы можно было забронировать встречу. При этом важно, чтобы какие-то менторы не были перегружены, а какие-то менти не остались без ментора. Это может быть внутренняя платформа или внешняя платформа. Скрипт в слаке. Хотя бы гуглдок, который ведут сами сотрудники.

Пятый шаг - если менторство оплачивает организация, важен контроль. Например, это может быть статистика встреч, темы обсуждений и договоренности. Очень часто менторство сходит на нет после нескольких встреч, потому что у менти заканчивается запрос, а ментор тонет в своей работе. Важно не заставлять никого продолжать, но отслеживать, у кого из менторов и менти это происходит, сколько в целом встреч удаётся провести, каких результатов достичь.

Может ли ментор быть внешним?
Да, и многие компании идут именно по этому пути.

Плюсы внешнего ментора:
1) Уровень компетенций может быть выше, чем есть в компании на данный момент.
2) У привлеченного ментора выше ответственность и больше вероятность, что менторская программа не зачахнет, а наоборот - расцветёт.
3) У ментора нет интересов внутри компании, он меньше подвержен политическим играм, с ним проще быть откровенным и показывать свои слабости, а это в свою очередь помогает расти и развиваться.
4) Внешний ментор может дать взгляд со стороны, заметить то, что внутри компании воспринимается как "исторически сложившееся" и неизменное, а оно-то, может, и мешает развитию.

Минусы внешнего ментора:
1) Его нужно найти. Возможно, попробовать разных кандидатов.
2) Нужно время на адаптацию и "вход в контекст" компании.
3) Может быть тревожно за конфинденциальность.
4) Нужен бюджет.

Менторство - это договор двоих людей, в котором один отдаёт, а второй берёт.
Он строится на заинтересованности обеих сторон.

Ментор может получать за менторство деньги, признание, новый опыт.
Менти получает знания и навыки, которым может доверять.

Основа менторства - доверие и деликатность.

И ментор, и менти выбирают друг друга. Поэтому первая менторская встреча обычно это контракт: какая цель у менти? Чего он хочет достичь? Какой вопрос? Какой бэкграунд? Какая будет частота встреч? Как долго будет встречаться (ограниченное время или бессрочно)? Кто и как будет оплачивать встречи (если они платные)?

Ментору так же может быть не комфортно работать с менти и он может отказаться от сотрудничества. Люди часто не совпадают по темпераменту, ценностям, взглядам на жизнь.

Иногда нужно “перебрать” несколько менторов, пока найдешь своего.

Только очень плохой ментор будет самоутверждаться за счёт менти, демонстрируя свою крутость и ограничение знаний менти. От такого ментора лучше сразу сбежать.
Менторство должно повышать самооценку и ментора, и менти, а не понижать.

Ответственность менти - приходить с запросами, инициировать встречи (если они не регулярные), приходить на встречи, делать домашку.

Ответственность ментора - отвечать на запросы менти, приходить на встречи, давать менти обратную связь, расширять горизонты менти за счет рекомендаций статей, видео, книг, фильмов.

Важно, что ментор не бегает за менти, уговаривая его встретиться. Но если менти не приходит на встречи, ментор имеет право отказаться от контракта.

Больше всего ментор нужен СЕО, топ-менеджерам и собственникам бизнеса, потому что чаще всего именно им не от кого получить обратную связь по своей работе, не понятно, как развиваться, и не хватает взгляда со стороны. Кроме того, перед ними стоят по-настоящему большие и не линейные цели, сложные вызовы, давит ответственность.
А еще может сильно не хватать признания и поддержки.

В остальном я бы сформулировала вот такие утверждения, опираясь на которые можно понять, что вам может быть полезно пообщаться с ментором.

• Я столкнулся/лась с проблемой, которую не понимаю, как решать.
• В моей команде есть конфликты, которые тянутся длительное время и не разрешаются.
• В моей работе повторяются проблемы, которые мне кажется, я уже решил/ла.
• Мне не хватает обратной связи от руководителя/сотрудников
• Я не получают достаточно похвалы и признания
• Мне не понятно, куда и как развиваться дальше
• Мои сотрудники не работаю как команда
• Моя команда не достигает эффективности
• У меня возникают регулярные сложности с отношениями внутри компании
• Мне не удается выстроить баланс работы и жизни
• Кажется, я выгораю - не понимаю, что делать

Требуемый опыт. Определиться, какой опыт нужен для решения вашей задачи: разработка, продакт менеджмент, управление проектами, финансы, маркетинг, общий менеджмент (управление бизнесом или управление командами внутри бизнеса?), HR, M&A, etc.
Соответствие опыта ментора тому, что нужно вам (человек из разработки не обязательно менторит по разработке - он может быть экспертом в управлении проектами, хотя всю жизнь работал СТО).
Стиль менторства. Он совпадает с вашими желаниями? Ментор может быть поддерживающим, а может быть жестким и авторитарным. Толкающим или наоборот - дающим свободу идти или не идти. Важно, что менторы бывают разные. И подходят разным людям.
Ценности. Совпадаете ли вы по ценностям? Устраивает ли вас это?
Комфорт коммуникации. Общение - это инструмент менторства. Если общаться некомфортно, знания может быть сложно передавать.
Обратная связь. Дает ли ментор честную обратную связь или старается говорить только приятные вещи?
Формат встреч (офлайн, онлайн, продолжительность, частота). Это тоже вопрос договоренностей и взаимного комфорта.
Наличие подходящего нетворка. Может ли ментор помочь с нетворком, познакомить с нужными людьми?
Цена. Это может быть взаимный обмен на бесплатной основе. Или оплата по часам. Или оплата долгосрочного курса. Важно это проговорить и понять, что вас обоих это устраивает.

Быть ментором — это не только помощь другим, но и развитие своих лидерских навыков, расширение сети контактов и переосмысление собственного опыта.

Вот пошаговый план, как начать:

1. Определи свои цели как ментора.
✅ Зачем тебе это? (Развитие soft skills, вклад в сообщество, кадровый резерв компании, борьба с синдромом самозванца, профилактика своего выгорания, расширение кругозора)
✅ В какой области будешь менторить? (Построение карьеры, технические навыки, управление, личная эффективность)
✅ Какой формат предпочитаешь? (Разовые консультации, долгосрочные программы, групповая работа)

2. Оцени и структурируй свой опыт
✅ Выдели ключевые компетенции, которыми можешь делиться (например: переговоры, управление проектами, переход в руководящую роль).
✅ Подготовь примеры из личного опыта (успехи, ошибки, инсайты).
✅ Если нужно — прокачай навыки наставничества

3. Выбери целевую аудиторию
✅ Коллеги в компании (например, джуниор-специалисты или новые тимлиды). 
✅ Профессиональные сообщества
✅ Студенты/выпускники

4. Предложи менторство
✅ Внутри компании:
- Договорись с HR о менторской программе.
- Предложи помощь новичкам или коллегам из других отделов.
✅ Вне компании:
- Зарегистрируйся на платформах (например, MentorCruise, GetMentor).
- Напиши пост в соцсетях: «Готов делиться опытом в [тема]».

5. Настрой процесс менторства
✅ Первая встреча:
- Обсуди цели менти (карьерный рост, навыки, решение проблем).
- Определи формат (частота встреч, чат для вопросов).
✅ Дальнейшие шаги:
- Веди конспект сессий
- Давай практические задания + разбор кейсов.
- Регулярно собирай фидбек («Что полезно? Что стоит изменить?»).

6. Развивайся как ментор
✅ Рефлексируй после сессий (что сработало, а что нет).
✅ Общайся с другими менторами — перенимай их подходы.
✅ Участвуй в воркшопах по наставничеству