Как устроена Valve — одна из самых необычных компаний в мире

Valve Corporation — американская частная технологическая и игровая компания, основанная в 1996 году бывшими сотрудниками Microsoft Гейбом Ньюэллом (Gabe Newell) и Майком Харрингтоном (Mike Harrington). Штаб-квартира находится в Белвью, штат Вашингтон.
Компания начиналась как разработчик компьютерных игр. Первая игра, Half-Life, вышла в 1998 году и стала одним из наиболее влиятельных PC-шутеров своего времени. К главным игровым франшизам Valve относятся:
Half-Life и Half-Life 2;
Counter-Strike — сегодня Counter-Strike 2;
Dota 2;
Portal и Portal 2;
Team Fortress 2;
Left 4 Dead и Left 4 Dead 2;
из более новых крупных проектов — VR-игра Half-Life: Alyx.
Кроме игр Valve делает аппаратное обеспечение — прежде всего Steam Deck и VR-устройства — и развивает игровые технологии. Сама Valve сегодня описывает свой бизнес формулой: «games, Steam, and hardware».
Основной источник доходов Valve на данный момент, судя по всему, Steam.
Steam - это крупнейшая в мире система распространения PC игр. Ее аудитория около 132 млн пользователей.
Любой разработчик может опубликовать игру в Стим, оплатив взнос $100. Дальше Valve забирает долю от прибыли:
до $10 млн выручки игры — 30% Valve;
часть от $10 млн до $50 млн — 25%;
часть свыше $50 млн — 20%.
Стим не только помогает продавать игры. Через него проходят внутриигровые платежи как самой Valve, так и других игр. Вокруг Стим есть и много социальных механик: сообщества, группы, чаты, трансляции, чемпионаты и т.д.
Комиссионные доходы Steam в 2021 году составляли около $2 млрд, а операционная прибыль этого бизнеса — примерно $1,2 млрд.
В компании около 300 сотрудников. Точная цифра неизвестна, так как компания непубличная. В 2021 году судебные документы показали 336 сотрудников:
181 — games;
79 — Steam;
41 — hardware;
35 — administration.
Forbes в 2024 году оценивал долю Гейба Ньюэлла примерно в 50,1%, а остальные акции — как принадлежащие сотрудникам компании.
Если разделить 50% прибыли компании на 336 сотрудников, то получится выплата около $1,32 млн на сотрудника в год. Хотя это распределение неравномерное и не означает зарплату среднего программиста больше $1 млн, всё-таки у Valve чудовищно много денег на одного человека.
Если сравнить Valve по доходу на сотрудника с big tech, окажется, что Valve намного эффективнее.
При всём этом у Valve очень интересная операционная модель. О ней и поговорим дальше.

Коротко. Valve - это компания с плоской структурой. У неё нет должностей, менеджмента, совета директоров, сотрудники сами определяют, какими проектами и как долго они хотят заниматься.
А теперь подробнее.
Когда человек присоединяется к Valve, ему выдают “Руководство для новых сотрудников”. Все основные процессы и процедуры описаны в нём. Но важно понимать, что он относится к 2012 году. О каких-то удалось узнать из интервью бывших сотрудников.
Valve и сейчас, в 2026-м, официально называет себя flat company without hierarchy and job titles, то есть основной принцип сохранился, но нельзя утверждать, что все процедуры “Руководства” — например, конкретная форма stack ranking — сегодня работают абсолютно так же.

Судя по всем откликам, сотрудники в Valve получают намного больше среднерыночных зарплат.
И что мне кажется главным - они получают 50% от прибыли компании.
Половина прибыли делится раз в год между всеми сотрудниками, пропорционально их ранжированию. В среднем это больше 1 млн долларов на человека.

Кто решает, сколько тебе платить, если начальника нет?
Коллеги.
Valve использовала две связанные процедуры:
рецензирование — коллеги дают друг другу обратную связь;
ранжирование — сотрудников ранжируют по тому, какую ценность каждый создал.

Учитываются четыре вещи:
1) профессиональный уровень/технические навыки (насколько сложные задачи вы решаете)
2) продуктивность (Какое количество готовой к выпуску (необязательно выпущенной), значимой, полноценной работы вы проделали? Длинный рабочий день не говорит о продуктивности, более того, с определенного момента он начинает указывать на неэффективность вашей работы);
3) вклад в команду (готовность отказаться от личного успеха в пользу общего);
4) вклад в продукт.

Результат ранжирования непосредственно влияет на долю прибыли и зарплату, которые получает человек. То есть человек может прийти в Valve на одну зарплату, а по итогам ранжирования через год получить другую.
“Руководство сотрудника” отдельно призывает выносить недовольство своей зарплатой на обсуждение.
Раз в год Valve вывозит всех сотрудников на недельный отпуск вместе с семьями на частном самолете. Отпуск полностью оплачивается компанией.
Кроме того, в руководстве упомянуты массаж, психотерапия, свежие фрукты и какие-то компенсации.

Цитата из "Руководства для новичков":
"Процесс приема на работу
Подбор подходящих сотрудников — это самая важная вещь во вселенной. Намного важнее всего остального. Важнее, чем воздух. Поэтому когда вы занимаетесь кадрами — принимаете ли вы участие в цикле собеседований или усовершенствуете процесс найма в целом, — все остальные занятия просто ничтожны, и о них следует забыть!"

Когда люди пытаются скопировать модель Valve, они упускают жесткость найма в компанию.
Одержимость наймом подчеркнута и в “руководстве”, и во всех интервью Ньюэлла, где он говорит о компании.
Логика очень простая: если человеку нельзя приказать, что делать, нельзя нанимать человека, которому нужно постоянно говорить, что делать.

Valve прямо говорит: человек должен быть способен фактически сам управлять компанией, потому что именно такое право ему даётся.

Поэтому они ищут не просто “крутых программистов” или “мощных гейм-дизайнеров”, а очень сильных специалистов + способных видеть бизнес-контекст + способных самостоятельно выбирать задачи + уметь убеждать + уметь сотрудничать + не нуждаться в постоянном управлении.
Сколько таких людей вы знаете?

Мне ещё понравилось такое описание из руководства.
“Мы ценим «Т-образных» людей Такие люди являются одновременно и специалистами широкого профиля (разбираются сразу в нескольких основных областях – горизонтальная перекладина буквы «Т»), и узконаправленными специалистами (в своей отрасли они лучшие из лучших – вертикальная перекладина буквы «Т»).”

Жёсткий подход к найму объясняет необычную вещь про Valve.
Она почти не растёт. В 2012 в компании было 350 человек. В 2021 (последние достоверные данные) 336. И сейчас указано, что в компании около 300 человек.
Это очень понятно, потому что горизонтальность плохо масштабируется.
Возьмём компанию из 30 человек. В ней каждый примерно знает, кто в чём хорошо, кто что делает, кому можно доверять, а кому нет, какие сейчас проекты.
Допустим, компания доросла до 300. Следить за всеми уже сложно, но всё ещё возможно.
А если в компании 3 000? Физически невозможно всех знать и следить за проектам.

Чтобы самостоятельно выбрать работу, мне нужно понимать хотя бы приблизительно, что происходит во всей организации.
Возникает гигантская информационная проблема.
В обычной компании её решает иерархия:
CEO знает 8 VP → VP знает 8 директоров → директор знает 8 руководителей →руководитель знает 8 сотрудников.
Каждому не нужно знать всё.
Valve выбрасывает значительную часть этого механизма. Поэтому её модель имеет естественный потолок масштаба.
Сам Варуфакис ещё в 2013 году говорил, что Valve нельзя быстро расширять: массовый приток людей, привыкших к иерархическому управлению, способен разрушить существующие нормы.

Одна из проблем плоских структур, где все очень крутые, это нежелание очень крутых сотрудников делать скучную работу (кстати, помню ту же проблему в студии Лебедева, где я работала в 2006-2009 году).

У Valve нет модели: Senior → middle → junior → ассистент. Поэтому нельзя постоянно сбрасывать неприятные задачи вниз (простите, джуны).

Есть хорошее свидетельство сотрудника Valve, проработавшего там больше 13 лет. Он описывал это примерно так: практически все вокруг senior-level, поэтому некому отдать «gritty work» — делаешь её сам, от основания до результата.

1. То есть скучная работа становится налогом на интересную работу. Это очень важный принцип.

Представьте:
Я хочу сделать новую систему подбора игроков для турниров.
Я должна не только придумать прекрасный алгоритм.
Но ещё и сделать:
тесты; миграцию; мониторинг; исправление багов; эксплуатационные хвосты.

2. Люди сами совмещают интересные проекты и ежедневную поддержку чего-то. Например, Steam. Вещь чисто психологическая.
Не: мне начальник разрешил взять 20% классной работы + заставил делать 80% говна.
А: “Я выбрал какую-то область и отвечаю за неё целиком”.
А внутри этого:
делаю новую функцию;
общаюсь с партнёрами;
разбираю проблемы с документами;
пишу документацию;
провожу распродажу;
решаю текущую операционку.
Большая разница.

3. Valve активно использует аутсорс. Кажется, то же самое я читала про Телеграм.
На примере поддержки.
Штатный сотрудник Valve будет разбираться, почему какая-то проблема возникла у тысячи клиентов и будет менять процесс/продукт/инструменты.
А для обработки тысяч однотипных обращений наймут внешний саппорт. Поэтому компания может оставаться такой маленькой, несмотря на миллионы пользователей.

Получается, что Valve — это не компания без власти. Это компания с динамической иерархией вместо фиксированной.

Более того, Ньюэлл в интервью говорит, что менеджер - это не позиция, это скилл. Каждый должен стать менеджером.
Без иерархии и управления ничего невозможно сделать. Ты задумал какой-то проект - и тебя поддержали. Значит, тебе нужно стать лидером. Да, у тебя нет части руководящих функций по конкретным людям. Но при этом ты должен влиять на зарплаты и увольнение всех людей в компании.
Через полгода проект закончился. Ты переходишь в другую команду и там оказываешься рядовым участником. Думаю, это освежает.
Valve пытается сделать интересную штуку: чтобы власть следовала за компетентностью и задачей, а не за должностью человека в оргструктуре.
И тут интересное.
В современном капиталистическом мире люди воспитаны так, чтобы пользоваться властью в своих интересах. Формальная власть хотя бы видима и регулируема; неформальная власть легко становится непрозрачной и неоспоримой. И поэтому у Valve, конечно, есть проблемы, связанные с её необычной структурой.

1. Ранжирование влияет на зарплату. Люди любят деньги и боятся потерять лицо. Противостоять желанию подняться в рейтинге и продолжать делать то, во что веришь, очень тяжело.
Поэтому некоторые сотрудники отмечали, что в начале года люди больше берутся за рискованные проекты, а ближе к концу - переключаются на стабильные, потому что это может повлиять на ранжирование.
Мне кажется, это вопрос воспитания.

2. Бывшие и нынешние сотрудники неоднократно рассказывали, что в плоской структуре возникает неформальная иерархия (как будто она не возникает в обычных компаниях, ну ладно). Старые и очень авторитетные сотрудники приобретают огромный социальный капитал. Формально они не могут сказать: «Ты будешь заниматься этим».
Но если человек, проработавший в Valve 20 лет и имеющий огромный авторитет, считает твой проект идиотским, вокруг тебя внезапно может оказаться довольно пусто.
Бывшая сотрудница Джерри Элсворт ещё много лет назад описывала это как «скрытый слой влиятельного менеджмента» и сравнивала внутреннюю политику с учебой в закрытой школе.
То есть если у тебя классная идея, убедить в ней “стариков” может оказаться достаточно непросто.

3. Ранжирование коллегами заставляет думать не столько о том, во что веришь, сколько в то, насколько твой проект заметный, яркий, красивый и ещё с кем ты дружишь. В это легко заиграться. Расследование People Make Games 2023 года на основе интервью с 16 нынешними и бывшими сотрудниками подтвердило эту проблему.
Но давайте честно - это не проблема системы. Это проблема того, что мы очень зависимы от денег и оценки друг другом.
Летом 2026 года появился новый стон по поводу скрытой иерархии в Valve. Ветеран Кристофер Грин, проработавший там в общей сложности около 16 лет, после ухода рассказывал, что свобода: «работай над чем хочешь» реальна лишь до некоторой степени. Особенно новому сотруднику трудно заниматься чем-то, что коллеги считают слишком экзотическим. Он даже привёл пример: Half-Life 2 Deathmatch был фактически создан одним разработчиком полу-секретно, чтобы не сталкиваться с сопротивлением окружающих.

4. Проблема со скучной работой всё равно остаётся. Об этом писала, например, Элсворт. По её словам, Valve прекрасно нанимала “соло-гитаристов” — очень сильных создателей, — но практически невозможно было получить человека просто для технической работы в лаборатории.

Valve это не просто компания “без менеджмента”.

Во-первых, менеджмент у неё есть - это сами сотрудники.
Во-вторых, у Valve уникальное сочетание выстроенной модели и большого везения (или, если хотите, прозорливости) в том, что она сделала целую серию выдающихся игр + Steam. 

Давайте сравним и найдем несколько отличий. 

Компания А
Денег на четыре месяца.
Каждый проект должен:

• иметь бюджет;
• иметь deadline;
• иметь business case;
• окупиться.

Valve
Steam генерирует огромный денежный поток.
Значит, компания может позволить себе:

• прототипировать;
• закрывать проекты;
• держать дорогих специалистов;
• годами экспериментировать;
• не максимизировать загрузку каждого человека.

То есть у Valve есть экономический запас прочности. А свобода стоит дорого.
Это фундаментальная вещь: эффективность Valve нельзя отделить от экономики Valve.
Выжить такой системе в низкомаржинальном аутсорсинге с контрактами, SLA и загрузкой специалистов 85% гораздо сложнее.

Но если все-таки хочется воспроизвести модель Valve, какие механизмы нужно построить?

Одновременно нужны:

1. Очень сильные сотрудники.
2. Жёсткий фильтр на входе.
3. Высокая самостоятельность каждого человека.
4. Очень прозрачная информация о происходящем.
5. Высокое взаимное доверие.
6. Возможность легко переходить между проектами.
7. Работа, которую можно разбивать на относительно автономные проектные команды.
8. Понятные сигналы ценности от продукта и клиентов.
9. Механизм взаимной оценки. 
10. Финансовый запас, позволяющий терпеть ошибки.
11. Небольшая организация.
12. Культура, существующая достаточно долго, чтобы люди считали эти правила нормальными.
13. Владелец компании, который готов идти до конца в борьбе за эти принципы.

И нужно построить это всё, а не только убрать начальников.

И всё-таки лично мне модель Valve кажется стоящей того, чтобы воспроизводить её больше, чем модели big tech.